A.
PENGERTIAN DAFTAR PENILAIAN
PELAKSANAAN PEKERJAAN
Daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan (DP3) adalah penilaian yang diberikan atasan yang bertujuan untuk
memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan PNS. DP3
dilaksanakan dalam kurun waktu setahun sekali oleh pejabat penilai.
Evaluasi kinerja atau performance
appraisal pada dasarnya merupakan proses yang digunakan instansi untuk
mengevaluasi job performance atau
kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Adapun fungsi dari
penilaian pelaksanaan kerja merupakan ;
1. Alat yang paling baik untuk
menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kinerja yang memadai dan
melaksanakan aktivitas sesuai dengan standar
2. Salah satu cara untuk menilai
kinerja dengan menilai kelemahan dan kekuatan karyawan
3. Alat yang paling baik untuk
menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan kinerja.
Tolak ukur keberhasilan kinerja
seseorang dapat diukur dengan indicator kinerja sebagai berikut.
1. Tupoksi unit
organisasi/bagian/bidang
2. Tugas dan tanggung jawab sesuai
tupoksi
3. Tugas tugas yang mendapat
prioritas
4. System pertanggung jawaban dari
hasil tugas dan pekerjaan
Pengukuran
kinerja merupakan perbandingan antara
1. Tupoksi dengan realisasinya
2. Wewenang, tugas, dan tanggung
jawab personal dengan realisasinya
3. Realisasi dengan ukuran DP3 dan
LKIP (Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah)
Penilaian terhadap kinerja
pegawai penting dilakukan karena beberapa pemikiran sebaggai berikut;
1. Setiap pegawai ingin memmperoleh
kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kinerjanya sampai tingkat yang
setinggi-tingginya
2. Setiap pegawai ingin memperoleh
penghargaan apabila ia dinilai dapat melaksanakan tugas dengan baik
3. Setiap pegawai ingin mendapatkan
perlakuan yang adil dan objektif dalam penilaian pelaksanaan pekerjaannya
4. Setiap pegawai ingin mengetahui
mengetahui sejauh mana ia telah mampu berprestasi memberikan sumbangan terhadap
organisasi
5. Penilaian pelaksanaan pekerjaan
yang tepat dan objektif dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan pengetahuan
dan kemampuannya dalam pelaksanaan tugasnya.
Menurut
Keith Davis
Pencapaian kinerja pegawai dapat
dipengaruhi oleh factor-faktor lain yang meliputi factor kemampuan (ability) dan factor motivasi (motivation). Keith Davis merumuskan;
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Menurut
Sedarmayanti
Mengatakan, manajemen kinerja
hendaknya disertai dengan kesesuaian memberikan amal jasa kepada karyawan
sebagai alat untuk mengakui pencapaian dan mendorong mencapai hasil yang lebih
baik.
Menurut
Moekijat (1991: 99)
Penilaian pelaksanaan pekerjaan
adalah penilaian individu mengenai pelaksanaan pekerjaan di tempat kerja dan
kesanggupan untuk memperoleh kemajuan secara sistematis.
Daftar penilaian digunakan
sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan pegawai, selain itu daftar penilaian
digunakan untuk;
1. Digunakan dalam mempertimbangkan
kenaikan pangkat dan penempatan jabatan
2. Pemindahan
3. Kenaikan gaji berkala
4. Bahan pertimbangan dalam
menetapkan mutasi pegawai di tahun berikutnya.
B.
UNSUR-UNSUR PENILAIAN DP3
Dasar hokum DP3 adalah
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian jo
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974. Serta peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Adapun unsure-unsur yang dinilai
dalam DP3 meliputi;
1.
Kesetiaan
Dalam arti sempit, kesetiaan
adalah ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah. Dalam arti luas, kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab.
Unsur-unsur kesetiaan di
antaranya
a. Tidak pernah menyangsikan
kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan.
b. Menjunjung tinggi kehormatan
Negara dan atau pemerintah serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara
daripada kepentingan pribadi, seseorang atau pun golongan.
c. Berusaha memperdalam pengetahuan
tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, haluan Negara, politik
pemerintah, dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
d. Tidak menjadi simpatisan /
anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan
mengubah atau menentang Pancasila, Undang Undang Dasar 1945, bentuk Negara
Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah
e. Tidak mengeluarkan ucapan,
membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan untuk
mengubah atau menentang Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah
2.
Prestasi
kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.
Unsur-unsur prestasi kerja di
antaranya;
a. Mempunyai kecakapan dan menguasai
bidang dan tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan bidangnya
b. Mempunyai keterampilan dalam
melaksanakan tugasnya
c. Mempunyai pengalaman di bidang
tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya
d. Bersungguh-sungguh dan tidak
mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya
e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan
jasmani dan rohani yang baik
f.
Melaksanakan
tugas secara berdaya guna dan berhasil guna
g. Hasil kerjanya melebihi hasil
kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam hal mutu maupun dalam jumlah.
3.
Tanggung
Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan
seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas
keputusan yang diambil atau tindakan yang diakuinya.
Unsur-unsur Tanggung jawab di
antara nya;
a. Selalu menyelesaikan tugas dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu
b. Selalu berada di tempat tugasnya
dalam segala keadaan
c. Selalu mengutamakan kepentingan
dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain dan golongan
d. Tidak pernah berusaha melemparkan
kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain
e. Berani memikul risiko dari
keputusan yang diambil atas tindakan yang dilakukannya
f.
Selalu
menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara
yang dipercayakan kepadanya.
4.
Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan
seorang pegawai untuk menaati segala peraturan dan undang-undang dan peraturan
kedinasan yang berlaku, menaati perintah yang diberikan oleh atasan yang
berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Unsur-unsur ketaatan di
antaranya;
a. Menaati peraturan
perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku
b. Menaati perintah kedinasan yang
diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya
c. Memberikan pelayanan terhadap
masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.
d. Bersikap sopan dan santun.
5.
Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
Unsur-unsur kejujuran terdiri
atas;
a. Melaksanakan tugas dengan ikhlas
b. Tidak menyalahgunakan wewenangnya
c. Melaporkan hasil kerja kepada
atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.
6.
Kerja
sama
Kerjasama adalah kemampuan
seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga tercapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan target yang ditentukan.
Unsur-unsur kerjsa sama terdiri
atas;
a. Mengetahui bidangtugas orang lain
yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya
b. Menghargai pendapat orang lain.
c. Dapat menyesuaikan pendapatnya
dengan pendapat orang lain, apabila pendapat orang lain itu benar.
d. Bersedia mempertimbangkan dan
menerima usul yang baik dari orang lain.
e. Selalu mampu bekerja bersama-sama
dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
f.
Selalu
bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.
7.
Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang
pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dari atasan.
Unsur prakarsa terdiri atas;
a. Tanpa menunggu petunjuk atau
perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan
kebijakan umum pimpinan
b. Berusaha mencari tata cara yang
baru dalam mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
c. Berusaha memberikan saran yang
dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta
mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
8.
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan
seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara
maksimal untuk pelaksanaan tugas pokok.
Unsur kepemimpinan terdiri atas;
a. Menguasai bidang tugasnya
b. Mampu mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat
c. Mampu mengemukakan pendapat
dengan jelas kepada orang lain
d. Mampu menentukan prioritas dengan
tepat
e. Bertindak tegas dan tidak memihak
f.
Memberikan
teladan baik
g. Berusaha memupuk dan
mengembangkan kerja sama
h. Mengetahui kemampuan dan batas
kemampuan bawahan
i.
Berusaha
menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugasnya
j.
Memperhatikan
dan mendorong kemajuan bawahan
k. Bersedia mempertimbangkan
saran-saran bawahan.
C.
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN
KINERJA PEGAWAI
1. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2005:52) tujuan
penilaian kinerja pegawai secara umum yaitu:
a. Meninjau ulang kinerjanya di masa
lalu
b. Memperoleh data yang pasti,
sistematis, dan factual dalam penentuan nilai pekerjaan
c. Memeriksa kemampuan organisasi
d. Memeriksa kemampuan individu
pegawai
e. Menyusun target masa akan datang
f.
Melihat
prestasi seseorang secara realistis
g. Memperoleh keadilan dalam system
pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
h. Memperoleh data dalam menentukan
struktur upah dan gaji
i.
Memungkinkan
manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara
lebih akurat
j.
Memungkinkan
manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja
k. Memberikan kerangka berfikir
dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap system pengupahan dan
penggajian yang berlaku dalam organisasi
l.
Memungkinkan
manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan
prinsip-prinsip organisasi yang sehat
dan teknik teknik penilaian yang tidak berat sebelah
m. Membantu manajemen dalam memilih,
menempatkan, promosi, memindahkan, dan meningkatkan kualitas karyawan
n. Memperjelas tugas pokok, fungsi
dan kegiatan wewenang dan tanggung jawab satuan satuan kerja dalam organisasi
o. Mengurangi atau bahkan
menghilangkan berbagai jenis keluhan karyawan yang dapat berakibat karyawan
meninggalkan organisasi dan pindah tempat kerja
p. Menyejajarkan penilaian kinerja
dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan
organisasi
q. Mengetahui pelatihan yang
diperlukan di kemudian hari.
Tujuan penilaian kinerja secara
individual adalah;
a. Pimpinan memerlukan penilaian
yang objektif terhadap karyawan untuk mmbuat keputusan di bidang sumber daya
manusia di masa yang akan datang
b. Pimpinan memerlukan alat untuk
membantu karyawannya dalam memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan dalam pengembangan karier dan
memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan
c. Untuk pengembangan karyawan
meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, transfer atau penugasan karyawan
d. Untuk keputusan administrative,
meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
memberhentikan karyawan.
e. Untuk menentukan standar kerja
karyawan
f. Dokumentasi, meliputi memenuhi
persyaratan untuk validasi dokumentasi dalam pengambilan keputusan-keputusan
tentang SDM dan memenuhi peryaratan hukum
g. Untuk tujuan organisasi, meliputi
perencanaan SDM, pelatihan, evaluasi, dan penguatan untuk pengembangan
organisasi
h. Untuk menetapkan sasaran kinerja
karyawan
i. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan di masa yang akan datang
j. Untuk mendorong rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan dan organisasi
k. Untuk meningkatkan motivasi
kerja, prestasi kepuasan kerja, etos kerja dan rasa memiliki terhadap
organisasi
l. Untuk mengetahui tingkat prestasi
di masa lalu dan potensi di masa yang akan datang
m. Sebagai sarana penyaluran keluhan
yang berkaitan dengan masalah pribadi atau pekerjaan
n. Sebagai salah satu alat untuk
menjaga tingkat kinerja
o. Untuk mengetahui efektivitas
kebijakan SDM, seperti seleksi dan rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan
p. Untuk menghilangkan
hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik
q. Mengembangkan dan menetapkan
kompetensi kerja
2. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Pihak pihak yang berkepentingan
dalam penilaian kinerja karyawan
a. Orang yang dinilai (karyawan)
b. Penilai (atasan, supervisor,
pimpinan, manajer, konsultan)
c. Perusahaan
Berikut
ini merupakan manfaat penilaian kerja
a. Manfaat bagi karyawan yang
dinilai
1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatkan kepuasan kerja
3) Adanya kejelasan standar hasil
kerja yang diharapkan
4) Pengetahuan tentang kemampuan
diri tentang kekuatan dan kelemahan
5) Peningkatan pengertian tentang
nilai pribadi
6) Perencanaan untuk meningkatkan
kinerja
7) Adanya kesempatan untuk
berkomunikasi dengan atasan
8) Kesempatan untuk mendiskusikan
permasalahan pekerjaan dan solusi mengatasi permasalahan tersebut
9) Adanya pandangan yang jelas
tentang konteks pekerjaan
10) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan
bimbingan, dorongan, atau pelatihan yang diperlukan untuk hasrat karyawan
b. Manfaat bagi penilai
(supervisor/manajer)
1) Kesempatan untuk mengukur dan
mengidentifikasi kecenderungan kinerja karyawna untuk memperbaiki manajemen
2) Memberikan peluang untuk
mengembangkan system pengawasan
3) Identifikasi gagasan untuk
peningkatan tentang nilai pribadi
4) Peningkatan kepuasan kerja
5) Pemahaman lebih baik terhadap
karyawan
6) Meningkatkan rasa harga diri
7) Sebagai media untuk mengurangi
kesenjangan antara tujuan individu dengan tujuan kelompok atau tujuan
organisasi
8) Sebagai media untuk menjelaskan
kepada karyawan apa yang diinginkan oleh organisasi
9) Merupakan kesempatan berharga
bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada
kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru
10) Dapat mengidentifikasi kesempatan
untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan
c. Manfaat bagi
perusahaan/organisasi
1) Perbaikan bagi unit unit yang ada
dalam organisasi
2) Meningkatkan padangan secara luas
mengenai tugas yang dilakukan
3) Meningkatkan kualitas komunikasi
4) Meningkatkan motivasi karyawan
secara keseluruhan
5) Meningkatkan keharmonisan
hubungan dan tujuan organisasi
6) Peningkatan pengawasan dari
setiap bagian organisasi
7) Pengembangan harapan dan
pandangan jangka panjang
8) Untuk mengenali kebutuhan
pelatihan yang diperlukan
9) Mengetahui permasalahan yang
timbul dan solusinya
10) Sebagai sarana penyampaian pesan
kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh organisasi
11) Budaya organisasi untuk menjadi
organisasi yang mapan.
12) Memungkinkan bagi karyawan yang
potensial untuk dipromosikan menjadi pimpinan.
D.
PEJABAT PENILAI DAN TATA CARA PENILAIAN
1.
Pejabat Penilai
Pejabat penilai adalah atasan
langsung yang dinilai dengan ketentuan;
a.
Serendah-rendahnya
Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu, kecuali ada
ketentuan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Gubernur dalam lingkungan masing-masing.
b.
Penilai
dapat memberikan penilaian apabila telah membawahi karyawan yang dinilai
sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk mutasi karyawan dapat dinilai dengan
menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
c.
Jangka
waktu penilaian mulai bulan januari-desember dalam tahun bersangkutan.
2.
Kewajban Pejabat Penilai
a.
Melakukan
penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap karyawan yang berada di bawahnya.
b.
Mengisi
dan memelihara buku catatan penilaian yang memuat catatan tingkah laku/perbuatan/tindakan
karyawan yang menonjol baik yang positif maupun yang negative selama 5 tahun.
3.
Ketentuan Bagi CPNS
a.
DP3
hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila sampai desember telah 6
bulan menjadi CPNS
b.
Apabila
sampai dengan desember belum 6 bulan menjadi CPNS, DP3 dilakukan pada tahun
berikutnya
4.
Manfaat Pejabat Penilai
a.
Daftar
Penilaian dibuat oleh pejabat penilai
b.
Daftar
penilaian adalah atasan langsung pegawai yang dinilai
c.
Pejabat
penilai serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pejabat lain yang
setingkat itu
d.
Pejabat
penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai yang
berada di bawahnya
e.
Pejabat
penilai baru dapat melaksanakan penilaian apabila ia telah membawahi pegawai
bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan.
f.
Pejabat
penilai yang belum membawahi pegawai selama 6 bulan dapat membuat DP3 dengan
menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat penilai sebelumnya.
5.
Syarat Penilaian
a.
Penilaian
harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur
yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada
b.
Dasar
penilaian harus atas dasar benar atau salah, baik atau buruk sehingga penilaian
objektif. Penilaian tidak boleh atas fisis rasa sehigga didasarkan atas suka
atau tidak suka.
c.
Penilaian
harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap keryawan yang akan
dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan
d.
Penilaian
harus mempunyai kewenangan formal
e.
Penilaian
harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
6.
Prinsip Melakukan Penilaian
Kinerja Berbasis Kompetensi
a.
Jangan
serang orangnya tapi serang masalahnya
b.
Rencanakan
pertemuan dengan atasan dan bawahan
c.
Buat
catatan mengenai kinerja pegawai sepanjang periode penilaian
d.
Mintalah
umpan balik dari pegawai dan dengarkan mereka
7.
Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur
yang Dinilai
a.
Tangible standard, yaitu sasaran yang dapat
ditetapkan alat ukurnya atau standarnya
b.
Intangible Standard, yaitu sasaran yang tidak dapat
ditetapkan alat ukur atau standarnya.
8.
Metode dalam Penilaian
a.
Metode
Point Factor, metode in menuntut beberapa persyaratan;
1)
Menganalisis
semua pekerjaan yang ada di dalam organisasi
2)
Seleksi
factor ini pekerjaan yang ada di seluruh jabatan
3)
Pertimbangkan
factor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu pekerjaan
adalah 100
4)
Kembangkan
tingkat kualitas masing-masing factor nilai pekerjaan tersebut, dan berikan
poin untuk masing-masing tingkat kualitas
b.
Metode
Job Point Factor, metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan
sudah dipertimbangkan secara baik bagi dimensi pekerjaannya, dan sudah
ditetapkan point factor masing-masing, maka pemberi nilai selanjutnya dianggap
lebih valid.
9.
Tata Cara Penilaian
a.
Pejabat
penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan ketentuan sebagai
berikut
1)
Apabila
tidak ada keberatan dari pegawai yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa
catatan
2)
Apabila
ada keberatan dari pegawai yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan
catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas
b.
Atasan
pejabat penilai memeriksa dengan saksama DP3 yang disampaikan kepadanya
c.
Apabila
terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat mengadakan
perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh pejabat penilai
d.
Nilai
pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka 91-100 (amat baik), 76-90
(baik), 61-75 (cukup), 51-60 (sedang), 50 ke bawah (kurang).
e.
Setiap
unsur penilaian ditentukan dahulu nilainya dalam angka, kemudian baru dalam
sebutan (abjad).
E.
PENYAMPAIAN DAN PENGAJUAN
KEBERATAN
1. Penyampaian
DP3
Penyampaian DP3 diatur sebagai
berikut
a. DP3 diberikan secara langsung
oleh pejabat penilai kepada pegawai yang dinilai
b. Apabila jarak tempat kerja
penilai dan pegawai yang dinilai berjauhan, DP3 dapat dikirimkan kepada pegawai
yang dinilai
c. Tanggal penerima harus tercantum
pada DP3 tersebut pada kolom yang sudah disediakan
d. Apabila isi DP3 dapat diterima
oleh pegawai yang dinilai, ia membubuhkan tandatangannya pada kolom yang sudah
disediakan
Pegawai yang dinilai dapat
mengajukan keberatannya terhadap penilaian dengan aturan sebagai berikut;
a. Pegawai yang dinilai berhak
mengajukan keberatan apabila menurut pendapatnya dalam penilaian tersebut
kurang sesuai
b. Keberatan tersebut harus sudah
diajukan dalam waktu 14 hari terhitung mulai ia menerima DP3 itu.
c. Keberatan yang diajukan melebihi
jangka waktu 14 hari, tidak akan dipertimbangkan sama sekali.
d. Alasan-alasan keberatan harus
dikemukakan dengan lengkap secara tertulis.
e. Meski pegawai yang dinilai
keberatan atas seluruh atau sebagian nilai yang tercantum dalam DP3, ia harus
menandatangani DP3 tersebut dengan mencantumkan catatan keberatannya pada kolom
yang sudah disediakan.
2. Keberatan
Terhadap Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Keberatan dapat dikemukakan dalam
kolom yang telah disediakan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
disertai alasan-alasan. Keberatan itu disampaikan dalam jangka waktu 14 hari
sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut. Keberatan yang melebihi 14 hari, tidak
akan ditangggapi sama sekali.
Pejabat penilai memberikan
tanggapan tertulis atas keberatan dari pegawai yang dinilai pada kolom yang
tersedia dan mengirimkan DP3 tersebut kepada Atasan Pejabat Penilai
selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai ia menerima kembali DP3 dari pegawai
yang dinilai.
F.
ATASAN PEJABAT PENILAI
Atasan pejabat penilai memeriksa
dengan saksama DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan
yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang
tercantum dalam DP3. Perubahan yang dilakukan oleh Atasan Pejabat Penilai tidak
dapat digganggu gugat.
G.
SIFAT, PENYIMPANAN, DAN
PENGGUNAAN DP3
1.
Sifat DP3
DP3 adalah suatu dokumen yang
bersifat rahasia. Oleh sebab itu, DP3 hanya boleh diketahui oleh;
a.
Pegawai
yang bersangkutan
b.
Pejabat
penilai
c.
Atasan
pejabat penilai
d.
Atasan
dari pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi
e.
Pejabat
lain yang terkait dengan penilaian tersebut
2.
Penyimpanan DP3
DP3 disimpan dengan baik dan aman
oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Jangka waktu penyimpanan
adalah 5 tahun, setelah itu DP3 tidak
dapat dipergunakan lagi.
3.
Penggunaan DP3
a.
DP3
digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan atau pengembangan karier
PNS antara lain;
1)
Dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat
2)
Penempatan
dalam jabatan, pemindahan, dan lain-lain
b.
Nilai
dalam DP3 dgunakan sebagai bahan dalam pertimbangan untuk menetapkan suatu
mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar